人力資源管理者的一項重要任務就是替企業(yè)選人、用人、育人和留人。但是據我的觀察,企業(yè)常會出現(xiàn)的問題是:忠誠的能力不足,有能力的不夠忠誠。
我們盡量找到德才兼?zhèn)涞娜耍?a href="http://szhuanjin.cn">斜管填料但這種完人基本是可遇不可求,所以我們經常是在用德才不均衡的人,用古人的話說,就是將君子和小人整合成一個有效率的組織。這是個處理“不平衡點”的問題。
蒙牛公司的用人原則是:有德有才,破格使用;有德無才,培養(yǎng)使用;無德有才,限制使用;無德無才、堅決不用;慧聰公司的用人原則是:有德有才、破格使用;有德無才、培養(yǎng)使用;無德有才、修德敢用;無德無才、老板沒用;而GE公司的干部考核特別重視價值觀的匹配性,他們沒有泛泛的講人的德與才,而是特指是GE公司所提倡的組織的德——GE價值觀的認同。干部認同公司的價值觀,是*重要的考核標準,在此基礎上,有功、有德、有才,才破格使用,有功、有德、低才,則培養(yǎng)使用。
我們經常講,用干部要看德、勤、績、能、廉五點,其實,績這個標準不應該和其他四點放在一起,應該是和其他四點性質不同的要素,或者說是其他四點的外在表現(xiàn)或衡量尺度。對任何一個企業(yè)來講,用人都重視德先于才,有德是一個很高的要求。
另一方面,光有德是不夠的,企業(yè)要的是績效。
比如,一個人有能力,也有德而沒干壞事,但也沒業(yè)績,也就是他并沒有給公司做出貢獻。有能力沒業(yè)績,就好比茶壺里倒餃子,倒不出來餃子是問題,更大的問題是你還占著我一個茶壺。有德有才是個人修養(yǎng)和素質問題,和企業(yè)的功利組織的使命沒有直接關系。
一起創(chuàng)業(yè)的人往往是企業(yè)的功臣,一般也是忠臣。斜管填料但他們可能會隨著企業(yè)的快速發(fā)展而能力不支,不能勝任職務。這就是忠誠但能力不足的問題。我的支招是:有學習能力的功臣學出來——通過給與學習和培訓機會,提升能力,并承擔綜合管理崗位;能臣引進來——任職于功臣難以學會的專業(yè)技能崗位,并不斷強化他們的企業(yè)文化認同;不能培養(yǎng)出來的忠臣養(yǎng)起來——可賦予監(jiān)事、參事、導師等職務。在座的人力資源管理者同仁的重要任務之一,就是要幫助企業(yè)將功臣培養(yǎng)成能臣,實現(xiàn)企業(yè)文化和業(yè)務的傳承。這其中的關鍵,在于功臣是否有學習能力,也在于人力資源管理者的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)能力。
比如,斜管填料華為*開始時是提倡英雄主義,斜管填料慢慢走向管理和文化——華為公司基本法,再接下來就是制度建設,包括流程化組織建設,干部的職業(yè)化建設,以及IPD、ISC等制度和機制的建設。由親情到文化再到制度,華為的集體大辭職、內部大創(chuàng)業(yè)和老員工大讓位等成功變革,都堪稱管理進步的經典之作。一個企業(yè)的發(fā)展,就是在不斷的建立由親情到文化再到制度的企業(yè)體系的過程中成長的。古人講“三立”,立功、立言、立德。管理者要立功,第二要立言,第三要立德,但對現(xiàn)代企業(yè)的成長來說,我認為*重要的,卻是立制。機制和制度的進步,才是企業(yè)真正的進步。